如何才能讓績效管理切實有效地實施，在企業(yè)管理中真正發(fā)揮積極作用是國內(nèi)眾多企業(yè)在績效管理實施過程中的通病。病源主要在于，目前企業(yè)對績效管理的內(nèi)涵及應用的認識還不夠全面、到位。建議您理清以下幾個觀念，進而對企業(yè)的績效管理實施進行相應調(diào)整和改進。

績效管理要有切實的目的性

“為了提高員工和公司的績效”已成為績效管理的普適性口號。然而，目前國內(nèi)實施績效管理的企業(yè)中真正能達到目標的寥寥無幾。有時，績效推行工作甚至會引發(fā)員工的不滿，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。其實，一個真正發(fā)揮作用的績效管理體系必須要有清晰而具體的績效管理目標，并以此為出發(fā)點設計與目標相匹配的績效管理體系。

每個企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實行績效管理的具體目標并不一樣。若籠統(tǒng)地將績效管理目標都設為“提高績效”，在進行體系設計時難免會出現(xiàn)偏差，導致重點不突出、賞罰不分明、資源平均分配造成浪費，企業(yè)的真正目標無法實現(xiàn)。唯有在目標明確的前提下，績效管理體系才有針對性，才可能產(chǎn)生出實際效果。

要得到什么就考核什么。企業(yè)的關鍵業(yè)績指標要能夠反映公司當前的戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。其實，這也對企業(yè)的各層級領導者提出要求。作為領頭人，要時刻明確本公司或部門的目標和工作重點，并將訊息通過績效管理體系有效傳遞到下一層級員工身上，實現(xiàn)戰(zhàn)略的層層分解和層層落實。

考評指標體系并非越全越細越好

過多的考核指標只會分散員工的關注重點，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績效。而且管理需要付出成本，面面俱到、細枝末節(jié)的衡量指標只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無法識別和判斷個體和團隊的發(fā)展?jié)撃�，而這可能恰恰是組織加速發(fā)展、獲取競爭優(yōu)勢的關鍵所在。此外，指標設置的偏離，也常常致使我們看到組織需要的績效和獎勵的績效之間出現(xiàn)無關聯(lián)性，而這兩者之間的毫無聯(lián)系，極大地影響了組織的成功。

績效管理需要融入人力資源體系，以發(fā)揮協(xié)同效應

績效管理必須與其他人力資源管理措施相配合，才能有效地發(fā)揮作用。沒有科學明確的職位說明書，績效管理就失去了考評的基礎；沒有與之配套的薪酬體系、獎懲制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理的成果就無法得以體現(xiàn)。所以，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它的有效實施必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)、職位分析、職位評價及薪酬體系等內(nèi)容一致，形成有機整體，才能達到最佳效果。