如今，人們越來越認識到小企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展中不可忽視的力量。小企業(yè)常給人以靈活機動，能對市場變化迅速做出反應(yīng)的印象，至少一些在市場競爭中生存下來，業(yè)務(wù)蒸蒸日上的小企業(yè)是如此。然而，小企業(yè)的發(fā)展之路也決非坦途，復(fù)雜的外部環(huán)境使小企業(yè)的成長之路充滿艱辛。不過，筆者認為，小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸還是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力資源管理方法。人力資源是21世紀的第一大資源，如果忽略人力資源管理，小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。

吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能可以說是21世紀企業(yè)發(fā)展的重中之重，對于市場調(diào)查公司、咨詢行業(yè)等智力密集型行業(yè)來說更是如此。小企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下十個方面做起。

一、建立企業(yè)的遠景目標

許多小公司都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，卻從未靜下心來想一想，我們的使命是什么?我們的遠景目標是什么?也許老板會認為，公司走一步算一步，因為最終能夠發(fā)展到什么地步誰都不知道。但是他卻忘了，沒有一個宏偉而可行的戰(zhàn)略目標，公司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著這個遠景目標奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會樂于投身在這個目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來自于對企業(yè)充滿信心，對未來充滿希望。一個雄心勃勃但決非遙不可及的遠景目標，將吸引一批對事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。畢竟通過自己的耕耘使一家默默無聞的小企業(yè)成長為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對人才的極大誘惑。

二、注重企業(yè)文化

每個企業(yè)都應(yīng)建立自己獨特的，競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，但有一點應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心，那就是以人為本。二十一世紀的管理是以人為中心的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會到水能載舟，亦能覆舟的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。

三、建立正確的人才觀

只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化，使其不流于口號和形式。正確的人才觀，首先從正確的選才原則開始。小企業(yè)應(yīng)該以求才之渴，識才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。激勵員工并非易事。在不同場合運用不同的激勵措施往往能產(chǎn)生較好的效果。

五、給予足夠的信任

充分信任還包括合理的授權(quán)。敢不敢放權(quán)，是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者用人藝術(shù)高低的重要標志。小企業(yè)有一個很大的通病就是老板對部下不夠信任。如果領(lǐng)導(dǎo)者對部下不放權(quán)，或放權(quán)之后又常常橫加干預(yù)、指手劃腳，必然造成管理混亂。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會失去積極性;同時部下還會產(chǎn)生依賴心理，出了問題便找領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命，誤了大事。

六、注重溝通

按理來說，小企業(yè)由于人員少，下屬和領(lǐng)導(dǎo)的溝通是比較方便的，溝通不應(yīng)該成為薄弱環(huán)節(jié)。然而事實上，一些小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的思想并不開放，以一家之主自居，因此也就不注重與員工溝通，久而久之，員工認為既然自己的意見不被采納，也就沒有溝通的必要了。

一個對工作積極開拓的人，他的潛力和所創(chuàng)價值可能是無法估量的。
顯然，一個老板能不能使其屬下的每個員工都貢獻出構(gòu)想、創(chuàng)造性與心力，是他能否成功的秘訣。一個有前途的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)知道怎樣利用每個員工的力量、利用整個團隊的力量去開創(chuàng)卓越。

七、設(shè)計合理的分工

小公司往往有一個共同的特點，即沒有正規(guī)的崗位說明書。一是認為員工人數(shù)不多，沒有必要搞這些條條框框。二是小公司也沒有這么多人力物力去摘。于是便常有分工不明，工作不清楚應(yīng)落實在誰頭上，相互推脫的事情發(fā)生。在一家還未建立起員工歸屬感的企業(yè)里，或在一家獎金與業(yè)績掛鉤工作并未作得很好的企業(yè)里，員工有希望承擔責任越少越好的想法是正常的。但由此帶來的員工互相抱怨，相互推脫將直接給公司造成損失。因此，筆者認為，小公司人員雖少，但建立一套崗位說明書是有必要的，而這樣也可以避免老板隨意更換崗位職責，引起員工內(nèi)心不滿。當然，崗位說明書也不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨時在實踐中考驗這樣的設(shè)計是否合理，并在一段時期后在與員工共同商議的基礎(chǔ)上對其修改，使之更加合理化。還可以在崗位說明書中附加說明，如果遇到崗位說明書中未涉及的突發(fā)事件，可以由某個授權(quán)人員具體安排工作，并將職責承擔的多少與獎金掛鉤。這樣即使有一些突發(fā)的未明確分工的任務(wù)，員工也樂意多積極承擔一些而不是相互推脫。

八、重視員工培訓(xùn)

有些小企業(yè)以經(jīng)費不足為理由而不愿意對員工進行培訓(xùn)。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。企業(yè)不應(yīng)該把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。

九、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境

和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氛圍。而后者往往更為重要。美國的管理學(xué)家孔茨指出：管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團隊合作的氣氛，及時調(diào)解員工間的不滿口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。

十、領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力

在小公司要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力可以說也是至關(guān)重要的。當小公司還未發(fā)展到一定的規(guī)模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領(lǐng)導(dǎo)者首先必須應(yīng)讓員工相信自己是個優(yōu)秀的舵手，能夠帶領(lǐng)大家駛往成功的彼岸。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當作自己的家，并為這個家而努力奮斗。領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，小公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟，而員工跳槽也會成為家常便飯了。

知識經(jīng)濟時代與以往任何一個時代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個道理：思路決定出路。小企業(yè)在人力資源管理上雖然有大企業(yè)所沒有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合小企業(yè)的人力資源管理方法，打破傳統(tǒng)思維模式的束縛，小企業(yè)一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發(fā)揮人才的潛能，使其與企業(yè)共同成長。